Uzun Süreli Raporlarda Fesih Hakkı ile Kıdem ve Yıllık İzin Hesabı

MY Danışmanlık
31 Tem
6 dakikada okunur

Güncelleme tarihi: 3 Ağu

İşçilerin uzun süreli tedavilerini gerektiren sağlık raporu almaları durumunda işverenin fesih hakkının olup olmadığı, bu fesih hakkının olması durumunda hangi tür ödemelerin yapılacağı, kıdem ve yıllık izin hesabının nasıl yapılacağı hususunda tereddütlerin olduğu görülmüştür. Bu doğrultuda;

A. FESİH HAKKININ KULLANILMASI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin I- Sağlık sebepleri başlıklı fıkrasında

“a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.” Hükmü yer almaktadır.

Söz konusu hüküm dikkate alındığında işçinin hastalık kaza vb. gibi uzun süreli raporlu olduğu durumlarda işverenin haklı neden ile fesih hakkı ancak rapor tarihindeki işçinin ihbar süresi üzerine eklenecek 6 haftalık süre sonunda doğacaktır. Örneğin 01.03.2020 tarihinde işe giren bir işçinin 09.01.2023 tarihinde hastalık sebebiyle rapor almaya başlaması halinde bu işçinin rapor başlangıç tarihinde ihbar süresi 6 haftadır (1,5 yıl ile 3 yıl arası). Bu 6 haftalık ihbar süresine kanundan doğan ek 6 haftalık süre daha eklendiğinde bulunacak 12 haftayı rapor süresinin aşması halinde işverenin haklı neden ile fesih hakkı doğacaktır. Bu durumda örnekteki işçinin 09.01.2023 tarihinden itibaren 12 hafta sonra, 03.04.2023 tarihinden itibaren işveren için haklı neden ile fesih hakkı doğacaktır. Söz konusu tarihten önce yapılacak fesih haksız fesih niteliğinde olacağından haksız feshe ilişkin hükümler uygulanacaktır. Söz konusu örnekte 03.04.2023 tarihinden sonra işçinin raporu devam etse dahi bu tarihten sonraki raporlu sürede işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir ve işçiyi raporlu iken çıkartabilir. Nihayetinde bu hak işverene kanun tarafından tanınmıştır. İşveren raporun bitmesini beklemek zorunda değildir.

İşverenin sağlık sebepleri ile fesih hakkını kullanabilmesi için raporun kesintisiz olması gerekmektedir. Yani işçi kısım kısım rapor alıyor ise bu hak doğmaz. Ancak işçi kimi zaman raporları silsileli şekilde ve birbirini takip eden tarihlerde almaktadır. Bu haldeki raporlar da kesintisiz kabul edilmektedir. Örneğin yukarıdaki örnek üzerinde hareket edersek işçi 09.01.2023-26.01.2023, 27.01.2023-14.02.2023, 15.02.2023-10.03.2023, 11.03.2023-08.04.2023 tarihleri arasında rapor alması halinde bu raporlarda kesintisiz kabul edilmektedir. Bu kesintisizlik bazen rapor bitim tarihlerinin hafta sonuna ya da hafta tatiline denk gelmesi sebebiyle şekli olarak kesinti olarak gözükse bile esas itibariyle bu kesinti olarak kabul edilmez. İşçinin raporunun bitimi cuma veya cumartesi gününe denk gelmesi sebebiyle ertesi gün rapor alınamaması ve takip eden ilk iş günü rapor alınması halinde de bu durum kesintisizlik olarak kabul edilmektedir. Nihayetinde işçi işe gelerek çalışmamış ve iş görmemiştir. Nitekim Yargıtay İçtihatı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun E.2017/9 K.2018/10 T. 19.10.2019 sayılı İçtihatı Birleştirme Kararında “İşçinin uzun süren hastalığı nedeniyle aldığı sağlık raporu uyarınca işe devamsızlığı üzerine işveren iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilir. Ancak bunun için Kanun'un 18'inci maddesinin üçüncü fıkrasının (f) bendinde belirtilen bekleme süresini aşan bir devamsızlığın söz konusu olması gerekir. Yani işçinin hastalığı nedeniyle aldığı sağlık raporu uyarınca iş yerine devamsızlığı, Kanun'un 17'nci maddesinde belirtilen bildirim sürelerini altı hafta aşarsa işveren için geçerli veya haklı nedenle fesih hakkı doğar” hükmü içtihadı birleştirme kararı metninde yer almıştır.

İşçinin yukarıda belirtilen (İhbar öneli+6 hafta) raporlu sürenin sonunda işverenin haklı neden ile ani fesih hakkı doğar. Bu fesih hakkını kullanması durumunda işveren işçiye sadece kıdem tazminatı öder, ihbar tazminatı ödemek zorunda değildir.

İşveren ihbar öneli +6 haftalık sürenin sonunda fesih hakkını kullanmak zorunda değildir, isterse beklemeye devam eder ve bu süreyi aşan süreler için herhangi bir ücret işlemez. İş verenin bu sürenin sonunda fesih hakkını kullanmaksızın beklemeye devam etmesi fesih hakkınıda ortadan kaldırmaz bu süreden sonraki rapor süresince işverenin fesih hakkı devema eder. İşveren fesih hakkını kullanmaz ve beklemeye devam eder, akabinde işçi rapor sonunda iş yerinde çalışmaya başlar ise işçinin çalışmaya başlaması ile birlikte işverenin sağlık sebeplerine dayalı haklı fesih hakkı sona erer. Nihayetinde ihbar öneli+6 haftalık süre işverene beklemek zorunda olduğu süreyi belirtmek üzere ve fesih için tanınmış bir haktır. İşverenin beklemeye devam ederek işçinin işe dönüp çalışmaya başlamasına rıza gösterdiği işçinin de işe dönerek çalışmaya başlaması halinde bu amacın gerçekleştiği kabul edilip artık işveren için sağlık sebepleri ile fesih hakkı düşmüş olur. İşveren şartları varsa geçerli neden ile fesih hakkına ayrıca başvurabilir. Ancak bu halde de ihbar öneli veya ihbar tazminatı ödemesi gerekecektir. Bu yüzden işverenin bu haktan faydalanabilmesi için kanunda belirtilen süre (ihbar öneli +6 hafta) dolduktan sonra raporlu süre içerisinde fesih hakkını kullanması gerekmektedir.

Bu halde ihbar süreleri dikkate alındığında fesih hakkının doğacağı süreler şöyle özetlenebilir.

KIDEM SÜRESİ	İHBAR SÜRESİ	EK SÜRE (+6 HAFTA)	TOPLAM SÜRE
6 AYA KADAR	2 HAFTA	6 HAFTA	8 HAFTA
6 AY -1,5 YILA KADAR	4 HAFTA	6 HAFTA	10 HAFTA
1,5 YIL-3 YILA KADAR	6 HAFTA	6 HAFTA	12 HAFTA
3 YILDAN FAZLA	8 HAFTA	6 HAFTA	14 HAFTA

İşçilerin raporlarının kesintili olmaları halinde (işçilerin sık sık rapor almaları) işveren sağlık sebepleri ile haklı neden ile fesih hakkını kullanamasa da şartları varsa İş Kanunu’nun 18. maddesi gereği geçerli neden ile fesih hakkını kullanabilir. İşçinin sık sık rapor alması verimsizlik olarak nitelendirilebilecek olup her olayın niteliğine göre ayrı ayrı değerlendirmek üzere geçerli neden ile fesih hakkına sebebiyet verebilir. Bu halde işveren kıdem ve ihbar tazminatı öder, ancak işe iade talebi karşısında güçlü durumda olabilecektir. Belirttiğimiz gibi her hal ve şart için her olayda münhasıran değerlendirmek gerekmektedir.

B. KIDEM TAZMİNATINA ESAS KIDEM SÜRESİNİN VE YILLIK İZNE HAK KAZANMAYA ESAS SÜRENİN HESAPLANMASI:

Yukarıda belirtilen İş Kanunu’nun 25/I maddesinde “……Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.” Hükmü dikkate alındığında uzun süreli raporlu olunan durumlarda işçinin ihbar süresi+6 haftalık süreyi aşan raporlu sürelerde iş sözleşmesi askıya alınmış kabul edilmektedir. Yargı kararları da bu yöndedir. Örneğin “İşçinin iş yerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.” (Yargıtay 9. HD. E.2014/30839 K.2016/3851). Bu doğrultuda işçinin ihbar öneli +6 haftaya kadar raporlu süreleri kıdem tazminatı hesabı için kıdemden sayılırken bu süreyi aşan kısım kıdemden sayılmayacaktır.

Benzer durum yıllık izin hesabı için de söz konusudur. 4857 sayılı İş kanunun “Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller” başlıklı 55. Maddesinin a fıkrasında “a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).” hükmü yer almaktadır. Bu açık hüküm gereği tıpkı kıdem tazminatı hesabında olduğu gibi işçinin uzun süreli raporlu olduğu hallerde ihbar öneli +6 haftaya kadar raporlu süreleri yıllık izin hesabı için dikkate alınırken bu süreyi aşan kısım yıllık izin hak edişi bakımından dikkate alınmayacaktır.

Konuyu örnekle açıklamaya çalışalım.

ÖRNEK:

01.07.2020 tarihinden beri çalışmakta olan işçi A uzun süreli tedavisini gerektirecek hastalığı sebebiyle 06.03.2023 tarihinden itibaren rapor almıştır. Rapor süresi tek seferde (veya zincirleme şekilde) 22.08.2023 tarihine kadar devam etmiştir. Söz konusu çalışma süresi içerisinde işçi A toplam 28 gün yıllık izin kullanmıştır. Raporun tamamlanmasına müteakip işçi A 23.08.2023 tarihinde işbaşı yapmış ancak işverenlik 24.08.2023 tarihinde işçinin iş sözleşmesini geçerli neden ile fesih etmiştir.

Bu durumda;

İşverenliğin sağlık sebebiyle haklı neden ile fesih hakkı 06.03.2023 tarihinden itibaren 12 hafta sonra (6 hafta ihbar süresi ve 6 hafta ek süre) 29.05.2023 tarihinde doğar. İşveren bu tarihten sonra rapor süresince haklı neden ile fesih hakkını kullanabilirdi.Bu fesih hakkını kullansaydı sadece kıdem tazminatı ödeyecek idi.
İşçinin kıdem süresi : 2 yıl 11 ay 1 gündür. ( 29.05.2023-01.07.2020 tarihleri arası 2 yıl 10 ay 29 gün ve 23-24 ağustos 2023 tarihlerinden 2 gün olmak üzere toplam 2 yıl 11 ay 1 gün) ihbar öneli +6 haftayı aşan süre kıdemden sayılmamaktadır.
Yıllık İzin kıdemi : 2 yıl 11 ay 1 gündür. ( 29.05.2023-01.07.2020 tarihleri arası 2 yıl 10 ay 29 gün ve 23-24 ağustos 2023 tarihlernden 2 gün olmak üzere toplam 2 yıl 11 ay 1 gün). Kişinin çalışma süresi içerisinde hak ettiği yıllık izin süresi 28 gün olup tamamını kullandığından yıllık izin ücreti bulunmamaktadır. İhbar öneli +6 haftayı aşan süre yıllık izin hakedişi bakımından kıdemden sayılmamaktadır.
İhbar Tazminatı: 6 haftadır. Toplam çalışma süresi 2 yıl 11 ay 1 gün olduğundan işçiye 6 hafta ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir. İşveren rapor biterek işçinin işbaşı yapmasını beklemeden 29.05.2023 tarihinden sonra raporlu süre içerisinde sağlık sebepleri ile haklı fesih yapsa idi ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmayacaktı. Ancak işçi tekrar işbaşı yaptıktan sonra feshettiğinden ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

Bilgilerinize sunar iyi çalışmalar dileriz.

Not: İşbu verdiğimiz bilgiler ve sirkülerimiz, mevzuat hükümleri dikkate alınarak bilgi vermek amacıyla düzenlenmiştir. Bu itibarla tereddüt edilen bir husus bulunması hâlinde işlem tesis etmeden önce tarafımıza danışılmasını rica eder; yalnızca sirkülerdeki ve WEB sitemizdeki bilgiler ile açıklamalar dayanak gösterilmek suretiyle yapılacak işlemler sonucunda doğacak sonuçlar ve zararlardan şirketimizin sorumlu olmayacağını hatırlatmak isteriz. Soru, görüş, eleştiri ve önerilerinizi danismanlik@mytesvik.com adresine gönderebilirsiniz.